Peníze udělované zaměstnavatelem jsou často vypláceny s variabilní složkou. Doposud se tento způsob považoval za motivační, ale nové studie dokazují spíše tendence zaměstnanců fixlovat. Některé firmy se proto rozhodly osekávat pohyblivé části platu a zvyšují základ mzdy.
Je to bez mála půl druhého roku kdy tuzemská Airbank přešla k snižování variabilní složky a přesouvá jí do platu fixního. Také pozměnila způsob vyplácení odměn. Z jednoročních odměn na dovolenou se odměny nyní vyplácí kvartálně a to u většiny pracovních pozic.
Podle vyjádření personální ředitelky Veroniky Horákové se uvažuje o vyplácení odměn měsíčně z důvodu zvýšení flexibility a individuality odměňování zaměstnanců. Mimo tento způsob odměn je ve hře i snižování variabilní složky ze stávajících 20 až 30 procent na 10 procent ve prospěch navýšení fixního platu.
Ze společnosti People Managment Forum (sdružení HR manažerů) tuto metodu popisuje Barbora Hansen Čechová. Pro firmy v období nízké nezaměstnanosti je navyšování fixní části platu výhodnější. Díky této úpravě ve vyplácení odměn se stávají atraktivnější pro nové žadatele o práci a tím si zvyšují konkurence schopnost na trhu poptávky po pracovní síle.
Vyplácení bonusů bylo považováno řadu let za nejefektivnější formu odměny zaměstnancům. V poslední době však od ní ustupuje mnoho zaměstnavatelů z důvodu nutné administrativní práce, která tento způsob protěžuje. Navíc tato forma odměňování zaměstnance nemotivuje k zvýšení efektivity práce a lepším výkonům, ale paradoxně se zaměstnavatelé setkávají se snahou zaměstnanců fixlovat.
Bonus musí být průkazný
„Jeden příklad za všechny, když je odměna fixní za každou zakázku, setkáváme se s žádostí na zákazníka o rozepsání jedné větší zakázky na několik menších. Zaměstnanci se víc zaměřují na profitování ze systému odměňování než na kvalitní odvedení práce pro firmu a zákazníka. Dle prováděných výzkumů jsou tito zaměstnanci i horšími týmovými hráči,“ uvádí Hansen Čechová.
